领导力变革专家诺埃尔·蒂奇提出 领导者要形成自己的“可喻之义”
2017年8月29日，《哈佛商业评论》中文版携手北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)在北京成功举办了第三届人才经济论坛。本届人才经济论坛以“应对颠覆性变革挑战”为主题，聚焦创新型领导力、互联网时代人才管理新模式、敏捷性团队、企业组织转型等年度热议话题。主办方特别邀请到世界知名的领导力变革专家诺埃尔·蒂奇，以及来自可口可乐、爱奇艺、葛兰素史克、奇虎360、强生医疗、光大、中信等国内外500强企业的高管到场分享，与数百位HR领域精英、知名商学院校友、哈评精英读者一起，共同打造了一场人力资源管理领域的饕餮盛宴。
第三届人才经济论坛活动现场
正如北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)党委副书记、董事、总经理郝杰在开幕辞中所讲，如今随着新技术、信息的高速传播，变化成为了永恒不变的主题。而人才作为最关键、最基础、最核心的要素，也显现出了时代的特点。在快速变化的过程中如何将人才转化为企业战略影响力，成为了很多公司管理者所面临的挑战。
诺埃尔·蒂奇
针对当前管理者面临的这种挑战，诺埃尔·蒂奇在“未来的领导者”主题演讲中，就如何创新领导力进行了深刻阐述。他认为，一个好领导的唯一特质就是成为一个好老师，对于所有伟大的领导者来说，他们自己也是非常好的老师，由此提出了“可喻之义”的概念，即：每位领导都要把他重要的观点和决断，变成可以传授的观点和决断。
2017年8月29日，《哈佛商业评论》中文版携手北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)在北京成功举办了第三届人才经济论坛。本届人才经济论坛以“应对颠覆性变革挑战”为主题，聚焦创新型领导力、互联网时代人才管理新模式等年度热议话题。
诺埃尔·蒂奇着重指出，这种可以传授的观点和决断通常包括三部分：第一部分，你的想法是什么?比如说我们应该如何进入这个市场，我们该如何达成我们的战略目标，我们该如何在这个市场做的更加有创意;第二部分，想法和价值观是否一致。这些价值观包括是否能认可贡献，是否能坦诚沟通，是否能促进团队合作。还有非常重要的一点是领导者在传授他的想法时，是不是能倾注个人的情感能量，尤其他在做一些关键决策时，最重要的是他能把自己的情感融入在其中;第三部分，领导者的第一要务就是如何把自己的观点形成可喻之义，能够在组织里清晰地沟通和传承。
关于领导力的培养，葛兰素史克副总裁兼人力资源总监王毅提出，中国员工尊敬的领导不仅要把大道理讲好，还要能为员工做出榜样，要以身作则，言行合一。与此同时，最好的老板还必须是教练，知道如何去启发员工、带动员工，并发掘每个人的最大价值。可口可乐大中华及韩国区事业部人力资源副总裁刘乃瑛强调，“创新领导力带团队探索未知”，这是可口可乐赖以生存的方面。如果没有创新和人才，可口可乐公司可能就没有办法生存了。当前可口可乐全球领导层在做的事情就是怎么样用可喻之义去带领员工，去激发员工的情感，去做一些变革。爱奇艺人力资源行政副总裁佟磊则谈到作为一家科技人才和内容创意人才并重的互联网公司，人力资源管理者需要深入地了解这两种人才的不同特质、业务领域和话语体系，采取相应的方式去和他们沟通，并搭建这两类人才在工作中互相协作的桥梁。北京外企人力资源服务有限公司副总经理周德生则从宏观的视角上指出了当前领导力的培养面临的三方面挑战：1.组织化成长和市场化生长之间的关系如何协调;2.社会变化对领导力培养工作带来的挑战;3.新技术、新模式的应用对于领导力和未来领导者的培养的作用。
在关于“探索互联网时代HR新模式”的主旨演讲中，奇虎360集团高级副总裁、人力资源中心总裁廖清红认为：“互联网是创新型行业，创新型行业是领头羊文化，没有这个领军人物就可能没有这个产品，比如说没有张小龙就不叫微信，也许叫别的东西，也许就没有微信了。所以在互联网行业，领军人物是最关键与核心的成功要素。”因此，廖清红强调，在互联网行业，HR应该围绕着领军人物打造与之匹配的组织、团队和激励体系：“HR只有懂业务战略，才能给出匹配的人力资源战略。公司战略突破口在哪儿，HR需要招揽哪些领军人物，以此来设计作战团队的组织、激励、文化氛围等等，这就是以领军人物为中心去构建人力资源解决方案。”
关于人力资源如何应对组织转型中面临的挑战，强生医疗人力资源负责人周惠璟谈到，在组织转型的过程中，通常做的是业务战略的考虑，也有价格、流程、机制的调整。但是转型中最困难的是软性因素，比如说关于人才需求的转型。“因为在这个过程中，我们的业务要有人才的定位，有些人才可能在市场上很难找到，我们如何应对?这都是我们要考虑的挑战。”呷哺呷哺人力资源副总裁李莉认为，转型是一种变革，变革是自上而下的。她强调，成功的HR要做到两点，一是要推动文化，第二要管理好老板和高管。而在转型过程中，最容易忽略的是要管理好老板，这个是需要很大的勇气、技巧和专业度的，所以HR在各个方面一定要有非常深厚的功底。“高管团队管理好了，所有的变革、业务的成就都不会是问题。它能激励整个团队，能带领团队往前跑。”中信管理学院院长助理郭朝红则从中信转型中人力资源方面的实践进行了阐述。他强调，中信人力资源的转型变革离不开战略的变革，要从传统经济做大，而且要赋予新经济活力，同时还要面对新经济布局。光大永明人寿保险有限公司北京分公司总经理张萌以自身从HR转型到分公司整体经营管理的经历提出，人力资源分成三个境界：第一个境界，知道自己是HR，要用人力资源的知识、技能武装自己。第二个境界，忘记自己是HR，知道组织让我们做什么，知道老板让我们做什么。第三个境界，首先我们是人，然后我们才是HR。我们需要知道员工在想什么，理解员工的诉求，基于人性开展管理工作，这样会让我们的工作更加有效。
在主题为“全球领导力”的晚宴演讲中，康奈尔大学约翰逊商学院中国事务院长及终身教授陈雅如强调，在全球企业组织的环境中，领导力是一个人影响、激励、赋予其他成员能力，促使其为全球多元化组织团队取得成效，获得成功做出贡献的能力。她提出了领导力的三个精髓：一是能力智慧。这包括专业商业知识;对人、事、局的判断;情商，即对自我情绪的了解，对自我情绪的调理能力，对别人情绪的感知，对别人情绪调理的能力;沟通、社交网络及团队搭建维持的能力，尤其是跨国的沟通。二是高强度的精力动机，调动团队整合资源的能力。领导者不仅要精力旺盛还要专注度高。同时自己有精力还不够，还必须要能激励别人，给别人精力，能够带动别人。三是人品道德。这包括了关系层面的人品道德，即信任;组织层面的人品道德，即公信力;对社会负责的人品道德，即持续发展。
人才经济论坛是中国人力资源管理界的高端峰会，由《哈佛商业评论》中文版与北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)联合主办，旨在与各企业形成伙伴关系，形成共生互生再生的商业生态圈，打造智慧交流与服务企业发展创新的战略平台。
