早在2009年教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中就已经提到，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。近日，上海、海南、湖南等地政府相继出台教育综合改革方案，强调建立义务教育学校绩效工资分配新机制，落实义务教育教师绩效考核，从而调动教师的积极性，增强教师职业吸引力，提升教师社会地位，促进义务教育教育优质均衡发展。
发展教师绩效考核，实施绩效工资分配政策，是坚持教育优先发展战略的重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
但是近年来，许多学校在推行绩效工资制度时却因为种种原因频频受阻。要真正发挥绩效工资的导向作用，就必须在绩效考核上深究细磨，寻找绩效考核最佳切入点与平衡点，CNIT云管端教师绩效考核系统为学校打造绩效考核的最佳解决方案。
CNIT云管端教育，历经3年调研，以几十所学校为样本，通过了解各学校精细化与混沌化混合管理方式，各项指标经过反复验证获得，最后通过教学单位修改调整，打造出了一套有经验、公平有效、实用、易用的教师绩效考核系统。
1、 绩效认定全面性。
绩效是对教师德能勤绩的综合认定，因而，绩效认定的设计应该坚持全面性原则，坚持全面性考核，应当将每一位教师的工作予以量化，不仅包括教学成绩，还包括如获奖、公开课、考勤、内部投票及外部评价等。绩效认定的设定要科学合理，不能带有明显的倾向性。云管端教师绩效考核系统通过多维度的方法考核，全面综合的分配绩效指标，为学校管理者提供有效的考核标准和既定目标。
(注：以上分配比例仅用于举例，实际比例根据需求调整)
2、 绩效考核公平性。
通常来说教学效果是软指标，对教师能力与素质的评判带有很强的主观性。为了突出制度的公平性，往往量化这些指标来保证绩效考核的公平，而评定因素应更倾向于实际能力与水平，侧重平时的业务考核，这样才能真正体现教师的业绩。通过云管端教师绩效考核系统中的过程性系统评价，量化体现业务水准，确保绩效考核公平合理，有据可依。
3、 绩效细则全员性。
学校不仅要有科学合理的制度，更要注重考核细则讨论的全员性，对于不同层次、不同学科、不同特性的教师，需要在科学合理的绩效考核制度下进行差异化设计。云管端教师考核系统从实际情况出发，制定了具有包容性、针对性且多元化的科学解决方案。
4、 考核操作透明性。
在考核操作上，云管端教师考核系统对整个流程进行了创新，通过各阶段的数据分析，引入过程化评价，让不同权限的人随时登录系统，了解自己的工作和考核成绩，同时，信息的自动化处理还减少人力物力的投入，节约了成本。
5、 激励方式多样性。
通过绩效考核展现教师的价值，获得学校认可、肯定、激励是很多教师的愿望，通过云管端教师考核系统的评定，为职称评聘、奖励工资、单位考核、评优评级、项目分配和岗位划分提供依据，通过多样化的激励方式让教师认可绩效考核，为获得更高的绩效展现教师的价值，从而落实绩效考核的指导作用。
下期将为您带来云管端数字化校园解决方案三之综合素质评价系统，敬请关注。
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